在公司里面的人们，公司给你调过岗位或者变更过工作地点吗？什么情况下才是正确的应对方式，今天我们就来看一篇报道，来了解一下，员工拒绝工作调动不去新岗报到被开除，是否可以申请赔偿的案例。

2014年1月3日，李某某入职福建XX光电有限公司，签订三年的劳动合同，职务为厂务电工。

2017年1月3日，双方再次签订为期三年的劳动合同，期限至2020年1月2日，岗位为厂务电工。

2018年4月17日，公司安排李某某和另一名电工到人资行政部从事电工工作，李某某以该调动系公司的报复行为为由拒不到新岗位报到。公司先后4次以电话、短信、邮件等形式通知李某某到人资行政部报到，李某某均予以拒绝。

2018年5月7日，公司解除与李某某的劳动合同并当面通知李某某，李某某于2018年5月8日起未到公司上班，离职前十二个月的月平均工资为6534.49元。

2018年5月16日，李某某申请仲裁，要求公司支付赔偿金，仲裁委员会裁决：公司支付李某某经济赔偿金58810.41元。

2018年7月20日，公司向福建省安溪县人民法院提起诉讼。

福建省安溪县人民法院认为，劳动纪律是组织社会劳动的基础，是人们从事社会劳动的必要条件。劳动者必须遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。

因李某某不服从公司的工作调动，据劳动合同法第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……2.严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的；……”以及公司与李某某于2017年1月3日签订的劳动合同关于“甲方因公司发展布局及生产经营需要可以调整乙方的工作岗位、工作内容、变更工作地点”的约定，公司于2018年5月7日作出解除与李某某的劳动合同的决定，合法合规，公司的诉求依法予以采纳。

综上，公司诉讼请求于法有据，予以支持。一审法院判决：公司无须支付李某某经济赔偿金58810.41元。

李某某不服一审判决，向福建省泉州市中级人民法院提起上诉，称“根据《劳动合同书》第二条的约定，公司可以调整工作岗位，但调动通知书要经过我签字确认后生效并作为合同附件。公司提交的《异动通知》，未经李某某签字确认，违反《劳动合同书》约定，故该通知未生效。且跨部门异动需总经理签字批准，因未经过总经办审核及总经理签字，故该跨部门异动不能成立。”

泉州市中级人民法院认为，根据《劳动合同书》的约定，公司因发展布局及生产经营需要可调整李某某的工作岗位、工作内容、变更工作地点，需其签字确认的是岗位调整后劳动合同变更的相关权利义务等内容，故李某某主张《员工异动申请表》缺乏其签字而无效，并无合同依据。因此，公司根据经营需要调整内设部门，因而所作的岗位调整系属合理。《员工异动申请表》可证明，公司拟调整李某某岗位前，业经部门直接主管、部门负责人、人资部门经理同意。李某某亦未能提供充分的相反证据推翻，故其主张公司调整其岗位为恶意报复，不予采纳。

此外，公司所制定的关于员工违反工作纪律的规章制度，并未剥夺劳动者的权利也不违反国家法律、行政法规及政策规定，且公司已通过员工手册等形式向劳动者公示，故该规章制度可作为认定本案劳动合同解除相关问题的依据。公司通知李某某岗位调整后，其多日未到新的工作岗位工作，且因李某某工作中违反公司规章制度，公司依照相关规定，提出解除劳动合同并未违反《劳动合同法》的相关规定。

综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

不过，事已至此，李某某还是不服，继续向福建省高级人民法院申请再审。

福建省高级人民法院经审查认为，据公司提交的解除与李某某劳动关系《奖惩申请表》上，公司工会委员会已经盖章确认，故李某某主张公司未事先将解除合同的理由通知工会并听取工会意见，与事实不符，不予采信。

李某某所称的新证据微信聊天记录的截屏，其在一审中已经提交，并非新证据，且真实性存疑。公司对李某某的工作岗位调整系双方无争议的事实。即使公司在仲裁与诉讼中提交的《员工异动申请表》、《签呈》存在不一致之处，亦不能推翻原判决认定的事实。

综上，裁定如下：驳回李某某的再审申请。